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      人才從哪里來?

      發布人: 來源: 圖片作者: 文章作者:彭 明 發布日期:2018-07-02 點擊:

      交建路面工程分公司目前存在著人才短缺困境。首先,在施工規?焖僭鲩L的情況下,項目多,新業務多,非傳統業務量大,做項目要求的標準高,外部環境苛刻使得做項目更難,做這些項目既需要人才量的增加,更需要人才質的提高,還需要多元化的發展;其次,分公司要發展成為行業一流的、管理規范的先進單位,必須有強大的高素質人才作為根基,否則永遠是低層次的承包商、低水平的管理能力、低標準的建筑產品、低效率的工作水準;再次,在新業務和新興項目的培育過程中,信息化建設就顯得更加凸顯,需要我們的干部不僅懂管理,還要懂現代化的信息技術,這些人才從哪里來呢?

      要大量吸收優秀的大學生,更要想辦法留住,同時要大力培養,還要大膽的使用。能不能更多地吸引和留住人才,涉及的因素是多方面的,但最重要的是使人才有施展才華的舞臺、創新創效的空間、干事創業的平臺。作為施工單位,我們要將工程項目作為人才開發的主陣地,使其真正成為培養人才的搖籃,F在,大家對項目出人才基本取得了共識,但在幫助年輕同志鍛煉成長方面還做得還不夠。比如,有的項目部將大學畢業生招進來以后,在項目上一放便不管不問,很少談心,很少檢查,很少指導,放任自流;再比如,現在剛參加工作的90后普遍不再背負著養家糊口的重任,對工作環境和氛圍有了新的要求和想法。在工作上受點委屈,難免有一時想不明白的地方。如果不及時進行思想引導,難免會“世界這么大,我想去看看”,來場說走就走得辭職。這些都是對人才、對事業不負責任的表現。

      怎樣根據施工單位的特點制定有針對性的人才培養機制值得大家深入探討。筆者認為:一是要圍繞人才需要研究職業生涯導航。職業生涯導航不僅要有短期打算、中期計劃、長期規劃,還需要有終身的目標;在對青年人才進行職業生涯策劃時,要考慮到性格與職業的匹配,興趣與職業的匹配,特長與職業的匹配;做到人盡其才、才盡其用。二是要繼續推行“導師帶徒”的做法,對年輕專業技術人員要有經驗豐富的老師傅專門指導,言傳身教“傳幫帶”,促使年輕同志少走灣路,盡快成長。三是要放手支持各類人才干事創業,在他們工作遇到困難和挫折時多鼓勵、多幫助,在他們工作出現失誤時要多理解、多寬容,勇于為他們承擔責任,鼓勵他們大膽實踐敢闖敢試;項目管理者在這方面,一定要有為分公司負責任的態度,要有胸懷大格局,樂于做“伯樂”。


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